En intro
Les Ressources Humaines font partie des domaines dont personne n’imagine qu’elles peuvent être innovantes, surtout lorsque les RH sont vues uniquement sous l’angle de l’administration du personnel.
Il existe de multiples façons d’innover et nous verrons rapidement ce que cela signifie. En effet, l’innovation est devenue un mot à la mode, employé à tort et à travers alors que c’est une méthode, une façon de penser « out of the box » qui permet d’avancer.
L’appliquer aux RH est une gageure si l’on connait bien l’administration du personnel, très contraignante, très rigoureuse, respectueuse de la législation. C’est tout le défi des RH d’aujourd’hui et de demain !
Qu’est-ce que l’innovation ?
L’innovation est l’exploitation réussie d’une nouvelle idée, technologique ou non, facteur de succès d’usage et donc économique, créatrice de valeur pour l’ensemble des parties prenantes, qui se différencie totalement ou partiellement de l’existant.
L’innovation correspond à un nouveau produit ou une nouvelle commercialisation, mais elle peut également concerner les organisations et les procédés. Ces 4 formes de l’innovation sont largement décrites dans le Manuel d’Oslo de l’OCDE de 2005.
Les innovations peuvent être radicales ou seulement incrémentales. Dans le 1er cas, elles impliquent un changement complet de paradigmes et peuvent prendre du temps à se mettre en place. C’est le cas de l’imprimerie, de la voiture ou des smartphones. Dans le 2nd cas, il s’agit de modification de l’existant ou d’ajout : la voiture hybride, l’imprimante sans fil ou le scotch double face. Elles sont rapides et ne modifient pas fondamentalement les habitudes des usagers.
Ce qu’elle n’est pas
Il ne faut pas confondre innovation et découverte. C’est bien souvent une découverte, fruit de l’observation de données existantes, qui va permettre une innovation. L’une des caractéristiques de l’innovation est qu’elle est génératrice de succès économique, ce qui n’est pas le cas d’une découverte.
L’invention n’est pas non plus à confondre avec l’innovation. L’invention est une réponse technique à un problème technique, ce qui n’est pas obligatoirement le cas d’une innovation puisqu’elle peut être non technique.
Enfin l’innovation se différencie de la créativité qui correspond, elle, à une capacité d’un individu ou d’un groupe à imaginer et construire une solution sans préoccupation économique.
L’innovation en pleine… innovation !
Les habitudes d’innovations étaient jusqu’à présent tournées vers le toujours plus : plus de produits, plus de services en ajoutant et en améliorant les propositions. Ces orientations nécessitent une course en avant des consommables.
Aujourd’hui, au sein des nouvelles approches de l’innovation, on peut trouver l’innovation frugale ou comment faire plus avec moins. Ce qui correspond à l’intégration de la Responsabilité Sociétale des Entreprises dans les sociétés : comment proposer le même service ou le même produit en utilisant par exemple moins de matières premières.
L’innovation et les RH ?
Effectivement, lorsqu’on établit un bulletin de salaire ou un contrat de travail peut-on parler d’innovation ?
Et bien oui !
Notamment grâce à l’informatique. En effet, les SIRH ont – et ils continuent à le faire – révolutionné l’administration du personnel. Il n’est aujourd’hui plus nécessaire, par exemple, de se reporter aux conventions collectives papier lors de l’établissement des bulletins de salaires. Celles-ci sont directement intégrées et mises à jour dans les logiciels de paie. Quant aux contrats, même si ce n’est pas encore parfait, il est déjà prévu des contrats types intégrant la plupart des clauses et gérés automatiquement.
Quant aux salariés, ils peuvent avoir directement accès à leurs demandes de congés, leurs notes de frais ou des réponses à des questions sur leurs dossiers assez simples par chatbot.
Nous pourrions nous dire alors que l’innovation dans les RH s’arrête là, à l’application des méthodes de l’informatique à l’administration du personnel.
Or ce n’est pas le cas.
L’innovation peut également venir des méthodes de management, permettre de revoir une organisation, penser de façon stratégique la gestion des compétences et donner aux salariés l’occasion de participer concrètement à la gestion de leur entreprise.
Remettre l’Humain au cœur des RH grâce à l’innovation devient petit à petit une priorité. Comment faire en sorte que les salariés s’engagent ? Quel management pour motiver les salariés ? Comment penser les RH de façon stratégique ? Et toutes ces questions pour au final quels résultats ?
Les outils existants, comme les entretiens annuels ou professionnels, les bilans sociaux, l’index égalité femmes hommes, les plans de formations, etc… ont un potentiel d’innovation non encore exploités.
Ces rapport, comptes-rendus et autres documents ne sont pas que des formalités administratives. La véritable innovation serait de s’en servir pour engager les salariés, les faire progresser et leur faire prendre conscience du sens de leur travail.
Ces outils sont un vecteur de changement au sein de l’entreprise, pour améliorer non seulement le rendement mais également et surtout les conditions de travail.
Finalement…
On se rend compte que la recherche commune aux RH et à l’innovation est bien la performance. Cette dernière est encore aujourd’hui perçue comme dégradant les conditions de travail, puisque demandant plus d’engagement des salariés et des cadences accrues.
Or la véritable innovation dans les RH serait de donner du sens, d’impliquer réellement les salariés dans leur environnement de travail pour augmenter la performance.
L’évolution de la conception de « travail » et son articulation avec les temps de vie pourront alors être repensés. Tout comme l’organisation des entreprises : leur cœur de métier est leur facteur clé de succès. L’entreprise de demain aura peut être intérêt à externaliser ce qui n’est pas son cœur de métier.
Lire mes autres articles :
