En intro
Par les temps qui courent, qui osera dire qu’il ne s’est jamais posé cette question ?
En 2019, avant la crise donc, déjà 51% des cadres trouvaient très important d’exercer un métier qui a du sens (Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019). Il s’agit donc d’une préoccupation qui existait déjà et qui a pris de l’ampleur « grâce » à la crise.
Crise sanitaire, crise des recrutements, crise des vocations… Le mot crise est devenu un leitmotiv qui finit par démoraliser puisque nous l’entendons très régulièrement et depuis longtemps. L’étymologie du mot crise nous indique plusieurs sens : action de distinguer, action de choisir, action de séparer et action de décider. Ce n’est qu’au XVIIe siècle que ce mot prend le sens d’une phase critique de n’importe quelle chose.
Cette étymologie nous permet de comprendre qu’une crise advient pour permettre un changement, c’est un moment décisif où il est nécessaire de se positionner. C’est le cas aujourd’hui, notamment dans le monde du travail.
Après avoir expérimenté, contraints et forcés, les avantages et les inconvénients du télétravail, ou encore l’incapacité à travailler car considérés comme « non essentiels », certains salariés se sont repositionnés.
Pour certains, reprendre un travail identique a été vécu comme une corvée et pour d’autres comme une motivation supplémentaire suite au développement de leurs compétences. Ce qui est certain, c’est que pour tous, travailler a une signification mais pas nécessairement un sens. La question du « Pour quoi » en 2 mots s’est posée à chacun d’entre nous.
Moi, salarié, mes valeurs
Les salariés ont eu du temps pour penser leur vie professionnelle, personnelle, de famille, …etc. Et ils se sont rendus compte que donner du sens à ce qu’on fait est primordial. Lorsqu’on leur demande ce qu’ils aimeraient dans leur milieu de travail, la plupart savent répondre. Ils ont déjà réfléchi à comment organiser leur travail, discuté entre eux de l’avenir de leur entreprise.
Ces mêmes salariés sont, pour la majorité, des personnes engagées avec des valeurs et des principes. Par défaut de reconnaissance ils peuvent s’engager ailleurs que dans leur travail. Or l’engagement est et reste la base de la performance des salariés dans l’entreprise. Valoriser leurs savoir-faire, mettre en avant leurs succès et leurs réussites, leur permettre de s’exprimer et parfois appliquer leurs idées, les implique bien plus dans leur travail.
Encore faut-il que les valeurs de l’entreprise et des salariés coïncident et que les salariés soient reconnus dans leur existence même.
La reconnaissance sociale et sociétale
Avez-vous remarqué la question que tout le monde pose lorsque nous rencontrons une nouvelle personne ? En général, nous nous définissons par notre travail… C’est le rôle sociétal du travail, comment chacun fait société. Mais faire société ne signifie pas faire sens.
Un emploi peut être « alimentaire » sans recherche d’épanouissement personnel. Sauf que tout travail a son utilité et que chaque salarié est un maillon d’une chaîne qui permet à l’entreprise de vendre ses produits ou ses services, de l’ouvrier au directeur général.
La reconnaissance est fondamentale dans tous les rapports humains et d’autant plus dans le milieu du travail. Un salarié qui reçoit un message de considération de son travail sera reconnu non seulement pour ses efforts mais également en tant qu’être humain à part entière.
Or, il arrive parfois que le temps nécessaire à cette reconnaissance ne soit pas prioritaire, vu la lourdeur des tâches administratives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est un leurre car le temps dédié à la reconnaissance n’est jamais du temps perdu, c’est un besoin physiologique des animaux sociaux que nous sommes.
Parfois les valeurs des salariés ou des entreprises évoluent au cours des années. Ni l’entreprise, ni le salarié n’ont une vie linéaire. Les expériences des uns et des autres, les comportements et les contraintes extérieures peuvent modifier les orientations d’un individu ou d’un groupe.
Il s’en suit parfois une désaffection des salariés vis-à-vis de leur emploi ou de leur entreprise. Il s’agit d’un changement de paradigme qui amène à la confrontation des valeurs.
Je me reconnais dans mon entreprise
Peu d’entreprises ont travaillé sur leurs valeurs, même si ces dernières paraissent parfois évidentes, notamment au dirigeant. Il a construit son entreprise sur ses propres valeurs et il sait donc de quoi il en retourne.
Le seul inconvénient, c’est qu’un salarié qui arrive n’a pas connaissance de l’histoire de la création de l’entreprise qu’il intègre. Il va découvrir au fil des jours quelles sont ces valeurs et s’il peut s’en accommoder. Et il arrive qu’après la découverte, vienne le temps de la déception.
Pour permettre au candidat de connaître les valeurs de l’entreprise avant d’être intégré, il est nécessaire de travailler à les définir et les mettre en avant. C’est un facteur clé d’attractivité de l’entreprise et de fidélisation des salariés déjà embauchés.
Travailler sur les valeurs de l’entreprise amène également à fidéliser les clients et faire émerger une culture d’entreprise.
Attention toutefois à l’écueil de « la poudre aux yeux » décrié par bon nombre de salariés concernant notamment le développement de la marque employeur. Développer sa marque employeur, selon ses valeurs, fonctionne à condition qu’il y ait une cohérence entre l’image extérieure et ce qu’il se passe réellement dans l’entreprise.
Au-delà du travail sur les valeurs ou la marque employeur, certains outils dits « techniques » peuvent servir à développer l’engagement des salariés.
Les outils RH de la reconnaissance
Plusieurs outils d’administration du personnel, vécus comme une contrainte, peuvent servir à découvrir des compétences non mobilisées dans le milieu professionnel. Or ces compétences, voire appétences liées à leurs valeurs, permettent l’engagement des salariés dans l’entreprise.
L’intégration
Vous avez recruté, sauf que votre salarié n’a pas encore de bureau dédié, d’ordinateur pour travailler et ses tâches n’ont pas été assez définies pour les premiers jours de façon concrète. Il n’a pas non plus reçu d’informations concernant l’entreprise qu’il intègre, ni qui il doit contacter en cas de questions ou de problème.
Il sera déçu mais comme il arrive, il aura envie de donner une chance à l’entreprise et aux tâches auxquelles il est destiné. Son engagement de base en aura tout de même pris un coup.
Un salarié qui arrive nécessite de prendre un peu de temps pour le rassurer sur son choix d’intégrer votre structure mais aussi pour se sentir bien dans son nouvel environnement de travail. Ces conditions font partie de la qualité de vie au travail
Les entretiens
Que ce soit les entretiens annuels ou professionnels, ils récoltent des données sur les salariés. Ces données peuvent être analysées plutôt que d’être gardées précieusement jusqu’à l’année suivante au fond d’un tiroir.
Lorsque les grilles d’entretien sont construites avec des objectifs de développement des compétences ou de découverte des appétences des salariés, ils permettent de préparer et de conforter les orientations stratégiques de l’entreprise. En effet, les réponses peuvent aider à repositionner un salarié dans l’entreprise, prévoir des formations pour le faire monter en compétences ou lui proposer une évolution différente. A la suite de cette réflexion, le salarié concerné se sentira entendu et intégré dans la stratégie d’entreprise. Il en sera d’autant plus engagé.
La cartographie des compétences
Grâce à un travail de cartographie des compétences internes de l’entreprise, il est possible d’impliquer les salariés dans la stratégie de développement de l’entreprise. En effet, cet outil permet une photographie à un instant T des compétences acquises, utilisées ou non et à acquérir de l’ensemble des salariés. Il s’agira ensuite de vérifier comment les compétences repérées pourront s’insérer dans l’entreprise.
Cet outil est en lien direct avec tout ce qui concerne le développement des compétences et par là même de l’employabilité des salariés. Lorsque le dirigeant mise sur les compétences des salariés et les développe, il donne des preuves de son engagement qui se répercute sur l’engagement et la motivation des salariés.
Le plan de formation
L’ensemble des outils RH précédemment évoqués sont utiles pour créer, orienter et amender le plan de formation de l’entreprise. L’employeur a aujourd’hui l’obligation de préserver l’employabilité de ses salariés en les formant en continu notamment dans leur poste.
Bien évidemment le plan de formation se construit d’abord en fonction des besoins de l’entreprise et de ses objectifs de développement. Mais lorsque ces besoins et objectifs sont clairement définis et que le potentiel des salariés est identifié, il n’y a plus qu’à prévoir les formations nécessaires et les budgétiser. Encore une fois, le salarié qui part en formation se sentira reconnu. Il sera impliqué dès lors qu’il verra que l’employeur s’occupe de son parcours professionnel et de son positionnement dans l’entreprise.
Pour conclure
L’engagement des salariés n’est pas une arlésienne. Il est une conséquence des valeurs qui constituent l’entreprise. Il est également le signe de l’appartenance et de la reconnaissance des individus comme faisant partie d’un même groupe.
Finalement, les outils existent et ils paraissent souvent sous-exploités par manque de volonté, par manque de pédagogie (à quoi ça sert ?) ou par manque de connaissances.
Si vous voulez impliquer simplement vos salariés, appelez-moi !
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